近日,肯耐珂薩副總裁寧力受邀來到上海人民廣播電臺長三角之聲(FM89.9)「職等你來」欄目,圍繞新經濟產業的人才發展這一話題,就產業發展、企業用人和求職招聘等大家關注的人才發展問題,做了深度分享。

一、在線新經濟形勢下的肯耐珂薩

肯耐珂薩本身就是一家新經濟企業,是專門服務于企業人力資源領域的云計算公司,我們叫HCM SaaS一體化。同時我們也服務于大量的新經濟企業。經過十多年我們的自身運營并為企業提供專業服務經驗積累,我們發現,新經濟中的核心要素之一就是人。

如果說過去經濟發展依靠勞動密集型以低成本獲取優勢的話,那么未來一定是依靠我們新經濟的專業人才獲取優勢。隨著在線新經濟的不斷發展,一些新的職業、新的崗位應運而生,如人工智能培訓師、營銷師……這些都是新的職業。

然而,普通的學校教育可能會跟這些新興職業有一點點脫鉤,因為變化實在太快,新的方式可能還無法正式納入到我們的在校培養體系中來。所以這些新型人才大多數依賴于企業自己的培養,這時候就給企業帶來很多挑戰:第一,我該培養誰?第二,如何做培養?這些都是新的挑戰。

這也是我們肯耐珂薩做云計算希望能夠幫助企業解決的問題。

舉個例子:想培養誰?其實新技能、新知識層出不窮,很多時候我們其實更建議幫助企業關注員工的內在特質,比如學習能力。如果員工的學習能力很強的話,能夠不斷適應新的知識的產生,去接受并且適應新的變化。當然,除了學習能力,還包括很多,比如開放性,比如對數據的思考等,這些都是有很強的特質的。因為我們是有專門的評價工具,它是基于心理學一些特質,能夠衡量出不同人的心理模型,人才發展方向。

借助我們的數字化解決方案,我們能夠幫助企業更全面描述人才特質,更方便企業有針對性地培養。比如嚴謹的小伙伴可能更適合財務工作,有創造性的小伙伴,比較適合設計、營銷類崗位……我們幫助企業盡早發現彼此的一些特質和需求,也有助于我們的人才的成長。

肯耐珂薩也為企業提供的數字化學習平臺,我們發現其中70%的內容是企業自己上傳,也就意味著企業自身也在做相應知識的積累和沉淀,并進行結構化,實現組織內部賦能傳遞和培養下一代員工。

當然頭部企業自身有更多的這些資源,而對于一些專精特新企業,則可以利用這些同行中的頭部企業或者跨界的一些知識,來快速學習使用。這就是我們搭建這樣的數字化學習平臺的而價值,能夠幫助不同類型的企業沉淀學習和快速成長。

二、作為企業,尤其是在線新經濟企業,如何最大化吸引和培養人才?

近幾年有一個很重要的轉變就是企業和人才的關系。過去我們認為企業在整個招聘過程中更有優勢,是企業選人。但隨著國家勞動力人口的變化,包括專精特新企業的興起,一些專業領域的人才在就業選擇上空間會更大,整個招聘過程的姿態變成了雙向選擇,企業開始主動吸引人才。

大企業因為自身雇主品牌優勢能夠吸引到一些候選人,但是對于某些處于前沿領域有發展空間的專精特新小企業,需要將自身優勢價值傳遞給候選人時,往往面臨著信息平臺資源少、候選人篩選針對性不強等挑戰。這時候就需要我們借助專業的技術和手段實現,像互聯網公司的“私域運營”一樣,將企業的目標人群聚集在一起做傳播和提升。這樣,企業不需要廣撒網,也能有針對性地獲取專業人才。

比如分享一些信息動態、一些職位,甚至與候選人深度互動,解答一些問題,都能有效激發他們興趣,借助平臺和技術的能力,也能讓我們的HR能夠更高效精準地與之互動。

三、隨著在線新經濟不斷地變化發展,企業在招人用人上的姿態與以往也有很大變化,如何更恰當地處理企業和人才之間的關系?

我們現在一直主張企業和人才互相成就。尤其在新經濟環境下需要人才更主動運用創新性思維為企業創造更多價值。在這個過程中,企業對人才也會有些姿態變化,從管控管理變成賦能和支持,通過打造良性的環境來支持我們人才能力的發揮。

環境包括兩塊:第一塊指的是軟性環境,像我們會為很多企業提供敬業度調研,就是幫助企業來了解自己的員工在工作過程中是否滿意。

這其中包含幾個維度,如員工對工作內容、工作方向,員工對整個組織的文化、對身邊的同事,領導是否有認同……尤其我們發現,在這五個維度里,直接主管是最影響員工的,因為接觸最多——我的工作直接匯報給你,你是否滿意、你處理我們之間的工作互動態度如何,包括前面說的方向、文化、同事間協作的過程……其實很多時候都是主管來影響到這名員工。

所以第一個軟性環境,是需要通過不斷改進我們主管的領導力、管理方式甚至一些管理思維的轉變,以更好地賦能和服務員工,而不是簡單地像以前一樣管控員工。

另外一方面,則是硬性環境。這不僅僅是指公司的裝修環境。我們發現,很多大廠出來的優秀人才,來到一些小企業反而沒辦法很好地發揮。這當中自然有大廠的某些環境因素,但更主要是大廠在數字化形勢下打造的工作環境更好,不管是日常休假、加班這種申請系統,還是彼此之間團隊協作,都有數字化的平臺來支撐。

中小企業可能在數字化建設上相對于大廠落后一點,員工需要花更多時間精力去處理原本可以很高效在系統里處理完的一些事務,這時它的效率就會下降。

所以我們說硬性環境,包括整個企業的數字化環境的構建,也將是接下來很重要的一個點。

硬性環境的打造是個由內而外的過程,像休息區域、餐飲提供這些,包括整個環境舒適度的打造相對容易些,但整個數字化環境的打造過程挑戰性更強,因為每個企業的工作過程不一樣,協作方式不一樣,整個數字化的過程需要完全結合企業現狀來實施,投入時間會相對更長一些。

四、員工作為企業最重要的組成部分,只有潛力被充分發揮出來,企業的創新能力才能最大化。企業如何高效激發員工的意愿度?

獎勵和懲罰,很多企業一直在做的,比如周期半年或一年一次的績效考核、獎金發放,會對員工產生一定的激勵效用。但現在外部環境變化非常快,像去年新出來的概念“元宇宙”,很多企業也許就要在短短幾個月內圍繞它調整方向去做一些新東西。相比下來,傳統的這些獎懲激勵方式就顯得周期太長,不夠敏捷。

很多時候激勵員工不單單要考核結果,更多要能幫助員工結合企業的業務要求,將其工作過程融合進來。

很多企業聽到的OKR這個詞,就是我們希望能夠將企業的業務目標逐步拆解下落至員工。這一拆解過程不僅僅是領導指派,更多是在整個目標的制定過程當中激發出員工的主觀能動性,通過一起參與討論來制定目標。這對員工的融入感、意愿度提升都非常有幫助。

而這整個過程也能幫助員工實時改進。很多企業員工希望能夠自發做好工作,但苦于沒有一些方法和工具。我們在完成這些目標的過程中,最好能有系統告訴員工是否有偏差,可以做哪些方面的嘗試。當發現能力匹配不夠時,是否可以補足。就像前面說的,當企業能夠賦能和服務支撐到員工來完成結果,到最后獲得獎金就是水到渠成了。

現在,我們將這種按月領薪、年底領獎金的方式改進更新,以更多激發員工能夠直接參與到企業未來發展目標的每一步當中,其實也激發了員工對企業的歸屬感。因為這個成果是員工和企業共同努力全程參與的結果,這就實現了企業和人才的互相成就。

五、人力資源數字化對企業數字化轉型來說至關重要,在企業的數字化系統的落地過程中,主要會面臨哪些挑戰?

大廠確實有自身的優勢,但對專精特新小企業來說,人力資源數字化并非是一個很復雜的過程?？夏顽嫠_在人力資源數字化軟件這一領域已深耕近二十年。在幫助企業打造數字化系統平臺過程中變得非常靈活輕巧,可以根據不同企業不同需求,有針對性地來做配置或調整。

企業如果選擇自己構建這樣的數字化平臺,挑戰往往會很大,因為外部變化快,對投入的成本有著一定需求。

而很多互聯網公司有一些成熟的做法完全可以納入到企業管理體系中來,這種成本企業沒有必要自己投入。這就意味著企業在打造數字化平臺時,對供應商的選擇標準需要更高,以保證數字化系統能夠持續更新并能長期運轉且穩定。

肯耐珂薩在智能制造、泛互聯網、醫藥、金融、新零售、房地產等行業都有深厚的實踐積累,無論是頭部標桿企業,還是專精特新企業,都有著大量的行業經驗積累和最佳實踐參考。能為不同類型企業在人力資源數字化平臺的打造上提供更靈活且穩定可靠的技術支撐。

場外咨詢:

Q:職業選擇上,在薪酬相當的前提下,成熟體系化大廠和年輕創業型公司,選擇哪個對未來職業發展有幫助?識別一家企業是否合適加入,有哪些方面可以關注?

A:通常應屆畢業都會優先考慮大廠,主要因為大廠的品牌加持,以及相對成熟的培養體系。新人初入職場,需要養成一些良好的職業習慣,這些職業習慣可能是我們學校教育過程中無法獲得的。大廠這種成熟全面的培養體系,能夠幫助我們形成相對規范的職業習慣,這種習慣可能受益終身的。但大廠有時候關注點比較窄,每個人只能做眼前事務,那么員工的延展性或者視角就無法很好地打開。

專精特新小企業的優勢在于,員工可以接觸到前沿甚至跨出本崗位的一些工作內容,更有效地接觸相關領域。當然,在選擇時也要關注企業是否有針對員工的培養提升體系。對于初入職場的年輕員工來說,當一些問題的根基沒有打牢時會存在不小的挑戰。

簡而言之,選擇大廠要看成長空間,以及該崗位是否有更廣闊的視野。選擇中小企業,既要看成長空間,也要看內部培養體系是否健全。所以求職者在面試過程當中也可以主動詢問用人單位,如何關注人才培養這件事,有沒有相應的資源和體系,以及后續的規劃如何。

Q:作為一家創新型公司,如何吸引和留住人才,有沒有一些建議?

小企業尤其是一些專精特新企業,品牌沒有太多影響力或知名度,很難通過在公開平臺曝光獲得一些候選人青睞。所以我們要找到目標人群的聚集地,通過一些手段將它們納入到我們的人才池中,再不斷去激勵或影響他們,以激發興趣。

像肯耐珂薩也在做一些AI領域的前沿研究,為了會去這一領域專業人才,我們也會去他們的線上線下聚集地,通過不斷互動(披露企業信息、職位動態、成長規劃……)來獲取候選人的關注。同時,我們也會利用專業的人才管理工具替代人工手動操作,用統一的且有針對性的技術后臺來對這些人才池做系統化管理運營。通過技術平臺的篩選,留存下有價值信息,企業能夠第一時間發現潛在人才。對候選人和企業都有針對性,從而加速求職過程。

免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據。